Antes de elegir un programa de desarrollo profesional para auxiliares docentes, hazte estas seis preguntas
El inicio del curso escolar suele poner de manifiesto las necesidades de formación continua. Quizás varios miembros del personal sean nuevos en el puesto. Quizás las responsabilidades hayan cambiado, o los profesores y el personal directivo estén detectando áreas en las que sería útil contar con formación y apoyo adicionales. Sea cual sea el motivo que dé lugar a la conversación, es natural empezar por preguntarse qué debería abarcar la formación para los auxiliares docentes.
Y hay muchos temas interesantes entre los que elegir: apoyo conductual, enseñanza en grupos reducidos, funciones y responsabilidades, planes de educación individualizados (IEP) y planes 504, estrategias didácticas y mucho más.
Pero, a lo largo de los años, hemos aprendido que elegir el contenido es solo una parte de la planificación del aprendizaje profesional. Hay otras decisiones igualmente importantes que giran en torno al contenido: ¿Cuándo tendrá tiempo el personal para participar? ¿Quién lo impartirá? ¿Cómo podrán los auxiliares docentes expresar su opinión en el proceso? ¿Qué ocurre después de la formación? ¿Y se puede mantener el aprendizaje a lo largo del año?
Un buen contenido es importante. Pero también lo son las condiciones que lo rodean.
Antes de elegir los temas, aquí hay seis preguntas que los responsables de los centros, los distritos y los ESD pueden utilizar para reflexionar sobre las condiciones para el aprendizaje. Estas preguntas se han extraído de la herramienta «District Readiness Tool» de Cultivate, , que ayuda a los equipos a examinar las condiciones que rodean la formación profesional de los auxiliares docentes.
1. ¿Dónde encajará el desarrollo profesional de los auxiliares docentes?
Empiece por lo que ya existe. ¿Cuenta su escuela o distrito con comunidades de aprendizaje profesional, estructuras de tutoría, programas de incorporación, reuniones de equipo en el aula o tiempo reservado para el desarrollo profesional? ¿Podría el aprendizaje de los auxiliares docentes encajar en una de esas estructuras, en lugar de convertirse en una tarea más que el personal tenga que encajar a toda costa?
También es una cuestión de responsabilidad. Alguien necesita tiempo y capacidad suficientes para coordinar el trabajo, comunicarse con el personal, recabar opiniones y mantener el proceso en marcha.
En una iniciativa regional, la respuesta puede variar de un distrito a otro. Es posible que una escuela ya cuente con un asesor pedagógico que pueda facilitar el proceso. En cambio, un distrito pequeño o rural quizá no disponga de nadie en condiciones de asumir esa tarea.
La preparación no exige que todas las escuelas tengan la misma estructura. Lo que sí requiere es saber qué capacidad existe ya y dónde se necesita apoyo adicional.
2. ¿Cuándo tendrá realmente tiempo el personal para formarse?
Esta pregunta merece plantearse desde el principio. A menudo oímos alguna variante de: «No hay tiempo cuando se paga al personal por estar aquí y los alumnos no están presentes».
Los auxiliares docentes no deberían tener que realizar la formación profesional obligatoria en su tiempo libre no remunerado. Añadir formación a una agenda ya de por sí llena puede generar frustración antes incluso de que se aborde el contenido, y no existe un único modelo de programación que funcione en todas partes.
Early Childhood CARES lleva tres años utilizando Cultivate y ha experimentado con la incorporación de la formación en la incorporación de nuevos empleados, en las reuniones del equipo docente y en el tiempo reservado para el desarrollo profesional. La coordinadora del programa en el aula, Natalya McComas, describe cómo se distribuye la formación a lo largo del año, dando al personal la oportunidad de reflexionar, probar estrategias y repasar los temas con el paso del tiempo.
La cuestión práctica no es simplemente: «¿Dónde podemos encajar una formación?».
¿Dónde podemos crear tiempo para que la gente aprenda de verdad?
Quizá aún no tengas una respuesta ideal. Identificar la limitación te da un punto de partida concreto sobre el que planificar.
3. ¿Quién actuará como facilitador y qué apoyo necesitará?
El acceso a buenos materiales no hace que alguien se sienta automáticamente cómodo impartiendo formación a adultos. Un formador debe saber hacia dónde se dirige la sesión, prepararse para el grupo, aprovechar los conocimientos de los participantes, mantener el debate centrado en los objetivos de aprendizaje y ayudar a los asistentes a plantearse cómo se aplican las ideas en la práctica.
Esta distinción es importante a la hora de plantearse programas de «formación de formadores» o de desarrollo profesional facilitado a nivel local. Algunos distritos ya cuentan con un asesor pedagógico, un profesor líder, un administrador u otro miembro del personal que está bien preparado para actuar como facilitador. Otros necesitan facilitadores externos o más apoyo para desarrollar la capacidad local.
Pregunta:
¿Quién podría dirigir este proceso de aprendizaje?
¿Tienen tiempo para prepararse?
¿Se siente cómodo moderando un debate en lugar de limitarse principalmente a dar una presentación?
¿Qué materiales, orientación o apoyo continuo le resultarían útiles?
La formación de formadores puede desarrollar la capacidad local. No debería limitarse a trasladar la labor de crear y mantener el desarrollo profesional a otro educador que ya está muy ocupado.
4. ¿Cómo contribuirán los auxiliares docentes a dar forma a lo que aprenden?
Los auxiliares docentes conocen muy bien a los alumnos, las aulas, las rutinas, las relaciones y los retos a los que se enfrentan cada día. Esa experiencia debe formar parte del aprendizaje profesional. Antes de definir el alcance y la secuencia, habla con el personal sobre en qué aspectos se sienten seguros, en qué aspectos los roles o las expectativas no están claros y qué situaciones afrontan habitualmente. Pregúntales sobre qué temas les gustaría tener más oportunidades de aprender, practicar o debatir.
Esas conversaciones no deberían limitarse al inicio del curso. Las necesidades de septiembre pueden no ser las mismas que las de febrero, y las experiencias que el personal acumula a lo largo del año pueden ayudar a identificar en qué ámbitos resultaría útil un aprendizaje o debate adicional.
La opinión del personal es especialmente importante cuando un equipo incluye a auxiliares docentes con distintos niveles de experiencia. Es posible que el personal con experiencia no necesite que se le presente cada tema como si fuera nuevo, pero volver a abordar un tema conocido puede seguir mereciendo la pena cuando tienen la oportunidad de examinar su práctica actual y escuchar cómo abordan sus compañeros situaciones similares. Al mismo tiempo, los auxiliares docentes más noveles se benefician al escuchar cómo sus compañeros con más experiencia aplican esas prácticas con alumnos reales en entornos reales.
La formación profesional no siempre tiene que introducir algo nuevo para ser valiosa. También puede crear el tiempo y la estructura necesarios para que las personas reflexionen sobre lo que ya saben, aprendan unas de otras y piensen de forma más consciente en cómo ponen en práctica esos conocimientos.
5. ¿Qué ayudará a las personas a aplicar lo aprendido tras la sesión?
Una sesión de desarrollo profesional puede presentar una idea, pero una parte importante del aprendizaje tiene lugar cuando los educadores disponen de tiempo para relacionar esa idea con su propio trabajo. Eso significa que no es necesario llenar cada minuto disponible con una presentación. Un contenido conciso y basado en la investigación puede proporcionar a los participantes conocimientos y un lenguaje común, al tiempo que deja margen para hablar de cómo se aplica realmente con sus alumnos y compañeros.
Kristen Barnett, administradora de Preschool Promise en el distrito escolar de South Lane, lo describió así tras tres años de formación continua con Cultivate:
«Los docentes han valorado los recordatorios prácticos de las mejores prácticas que ofrecen las formaciones, pero señalan sistemáticamente que el verdadero valor reside en la oportunidad de reflexionar sobre sus propias prácticas y escuchar diferentes perspectivas y enfoques de sus compañeros».
Esa reflexión puede llevar la conversación por caminos útiles. El personal puede hablar de dónde ya está funcionando una estrategia, de una situación en la que se están atascando o de cómo otra persona del equipo aborda un reto similar. Esas conversaciones también permiten al personal más nuevo acceder a la experiencia de compañeros que llevan años realizando este trabajo.
Kelly Thayer, del ESD Regional del Noroeste, ha observado algo similar. Señaló que las sesiones de «Cultivate» ofrecen a los auxiliares docentes la oportunidad de analizar situaciones reales, compartir estrategias y aprender unos de otros sobre cómo responder a momentos difíciles de forma que se apoye a los alumnos.
La conversación no es algo superfluo. Forma parte del aprendizaje profesional.
Por eso, las sesiones facilitadas por Cultivate combinan un «MicroPD» breve y basado en la investigación con tiempo para el debate, la aplicación y la reflexión. El contenido ofrece a los participantes algo útil con lo que trabajar; la conversación les brinda la oportunidad de averiguar cómo se podría aplicar en su contexto.
6. ¿Qué podría hacer que esto fuera sostenible más allá de este curso escolar?
Es mucho más fácil pensar en la sostenibilidad cuando la formación profesional se considera parte del curso escolar en lugar de un evento aislado. Los equipos cambian. Se contrata a nuevos auxiliares docentes. Las funciones del personal varían. Es posible que haya que volver a abordar en enero temas que en septiembre parecían zanjados.
Natalya McComas, coordinadora del programa de aula de Early Childhood CARES, ha sido testigo de ello a lo largo de tres años de uso de Cultivate:
«Revisar los temas y las herramientas con el paso del tiempo aumenta la profundidad del aprendizaje y también sirve para recordar prácticas fundamentales que pueden pasarse por alto u olvidarse».
También destaca el valor de la flexibilidad. Early Childhood CARES ha integrado Cultivate en la incorporación de nuevos miembros, en las reuniones de los equipos de aula y en el tiempo reservado para el desarrollo profesional, probando qué es lo que mejor se adapta en lugar de ceñirse a una estructura fija.
Ese tipo de flexibilidad es importante porque la sostenibilidad se manifestará de forma diferente según el contexto. Un distrito que cuente con un facilitador local sólido podría integrar el aprendizaje en las reuniones de equipo o en los PLC ya existentes. Otro puede necesitar sesiones dirigidas por Cultivate o apoyo adicional para formar a alguien a nivel local. Dentro de un ESD, algunos distritos pueden estar preparados para facilitar el proceso de forma independiente, mientras que otros necesitan un nivel diferente de apoyo.
La cuestión no es tanto crear un sistema que nunca cambie, sino más bien construir uno que pueda adaptarse cuando cambien las circunstancias. ¿Quién mantendrá el trabajo en marcha a medida que cambie el personal? ¿Cómo se incluirá a los nuevos auxiliares docentes? ¿Cómo influirán los comentarios de los participantes en lo que venga después? ¿Qué temas merece la pena retomar en lugar de sustituirlos?
El aprendizaje profesional sostenible debería poder adaptarse a medida que cambian las personas y las necesidades del sistema.
Esto puede llevar a un distrito a optar por la formación de formadores, a otro a sesiones facilitadas por Cultivate y a otro a una combinación de aprendizaje asíncrono, comunidades de práctica (PLC) y debates facilitados. El objetivo no es una implementación idéntica, sino un enfoque que pueda seguir funcionando en el contexto en el que se desarrolla.
La preparación es un punto de partida, no una nota mínima para aprobar
Cuando tu equipo empiece a preguntarse: «¿En qué deberíamos formarnos este año?», sigue planteando esa pregunta. Solo añade algunas más.
¿Disponemos del tiempo, el liderazgo, la facilitación, la comunicación, las aportaciones del personal y el apoyo necesarios para que esto resulte útil?
No es necesario que las condiciones sean perfectas antes de empezar. De hecho, identificar un área con bajo nivel de preparación puede indicarte exactamente a qué hay que prestar atención en primer lugar. Quizá el contenido esté listo, pero nadie dispone de tiempo reservado. Quizá haya un facilitador local competente, pero no exista un proceso para recabar las aportaciones del personal. Quizá varios distritos de un ESD estén preparados para liderar a nivel local, mientras que otros necesiten facilitación directa.
Esa información te ayuda a elegir un enfoque de implementación basado en el contexto real con el que cuentas.
La herramienta de preparación del distrito de Cultivate se creó para facilitar ese diálogo. Analiza seis áreas: preparación estructural, liderazgo y apoyo, preparación financiera, comunicación y colaboración, contenido de formación e implementación, y sostenibilidad e impacto a largo plazo.
Llévala a una reunión de liderazgo. Compara perspectivas. Fíjate en los puntos en los que hay acuerdo y en los que no. Identifica las condiciones que ya están presentes y aquellas que requieren más atención.
A continuación, elige la formación.
Un buen contenido es importante. Y también lo son las condiciones que lo rodean.
